Welfare aziendale: come trattenere i talenti senza aumentare il costo del lavoro

Hai dato un aumento al tuo tecnico più bravo per evitare che se ne andasse. In busta paga ne è arrivata solo una parte, e all'azienda è costato circa un terzo in più del lordo riconosciuto. Sei mesi dopo se n'è andato lo stesso, e non per i soldi.

Perché l'aumento in busta paga è lo strumento più caro

Su ogni euro di retribuzione lorda gravano i contributi a carico dell'azienda, nell'ordine del 30%, più i contributi e l'imposta a carico del lavoratore: lo strumento più usato è anche il meno efficiente, grava sul bilancio per sempre ed è dato per acquisito in pochi mesi. Esiste un'alternativa.

Ciò che il dipendente riceve per il rapporto di lavoro è in linea di principio imponibile, ma l'articolo 51 del Testo unico delle imposte sui redditi elenca ciò che non concorre a formare il reddito di lavoro dipendente. Il comma 2 comprende opere e servizi a finalità sociale — istruzione dei figli, assistenza a familiari, sport, cultura — che il dipendente sceglie da un budget messo a disposizione dall'azienda, i cosiddetti flexible benefit, di norma gestiti tramite piattaforme dedicate, e tre voci assicurative e previdenziali su cui vale la pena soffermarsi. Su tutte queste voci c'è una condizione che decide tutto: devono essere rivolte alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee. Se il beneficio è cucito su una sola persona — «facciamolo per lui che è bravo» — l'Agenzia delle entrate lo qualifica come erogazione ad personam e l'esenzione decade, con recupero di imposte e contributi.

La porta al premio individuale resta aperta con i fringe benefit del comma 3 — buoni spesa, rimborso di utenze, beni — riconoscibili anche a una sola persona ed esenti da imposte e contributi entro 1.000 euro l'anno, 2.000 con figli fiscalmente a carico; superata la soglia anche di poco, però, l'intero importo torna imponibile.

Due binari: uno serve a riconoscere, l'altro a costruire.

Le coperture che il fisco tratta in modo diverso

I contributi a enti o casse con fine assistenziale per l'assistenza sanitaria integrativa non concorrono al reddito entro 3.615,20 euro l'anno, purché l'ente sia iscritto all'Anagrafe dei fondi sanitari, il registro tenuto dal Ministero della salute. I premi per le coperture di non autosufficienza — le polizze long term care — e di gravi patologie non concorrono al reddito senza un tetto di legge, e sono coperture che il singolo difficilmente otterrebbe da solo alle stesse condizioni, perché la forma collettiva le rende accessibili spesso senza selezione medica; se confluiscono in una cassa che opera anche in ambito sanitario vanno però contabilizzati a parte, altrimenti rientrano nei 3.615,20 euro (circolare n. 5/E del 2018). I contributi alla previdenza complementare sono infine deducibili entro 5.300 euro l'anno, tetto elevato nel 2026 e unico per lavoratore e azienda.

Cosa fare, concretamente

Parti dal contratto collettivo che applichi. Molti contratti nazionali prevedono già l'iscrizione a un fondo sanitario e a un fondo pensione di categoria: è il primo documento da leggere, per costruire sopra la base esistente anziché duplicarla.

Metti per iscritto le categorie prima di attivare qualsiasi cosa. Un regolamento o un accordo che individui in modo oggettivo i destinatari — tutti i dipendenti, gli operai, i quadri, chi ha una certa anzianità — distingue un piano welfare da un favore personale fiscalmente contestabile. Incide anche sulla deducibilità per l'azienda: piena quando il benefit discende da un obbligo assunto per contratto o regolamento, limitata al cinque per mille delle spese per prestazioni di lavoro quando l'erogazione è volontaria e revocabile (articolo 100 del Testo unico).

Non stipulare la polizza sanitaria in proprio. È l'errore più costoso: se l'azienda sottoscrive direttamente una polizza per i dipendenti, il premio è per loro reddito imponibile (Agenzia delle entrate, risposta n. 249 del 2025). L'esenzione si ottiene aderendo a una cassa che stipula le coperture per i propri iscritti e ne versa i premi: verifica l'iscrizione all'Anagrafe prima di aderire, non dopo.

Chiedi per iscritto qual è il perimetro dei familiari. Per molti dipendenti il valore sta lì: una copertura che comprende coniuge e figli pesa nella decisione di restare più di un aumento netto. Fatti indicare chi è incluso e con quali carenze ed esclusioni, e fatti confermare il trattamento fiscale della quota riferita ai familiari: segue regole proprie, tuttora discusse su alcune coperture.

Se hai in programma un premio di risultato, valutane la conversione. Per il 2026 e il 2027 la legge di bilancio ha ridotto l'imposta sostitutiva all'1% e alzato a 5.000 euro l'importo agevolabile, per i dipendenti privati con reddito di lavoro dipendente fino a 80.000 euro nell'anno precedente. Il premio può essere convertito, su scelta del lavoratore, in contributi sanitari o previdenziali esenti anche oltre i tetti ordinari: il vantaggio aggiuntivo per il lavoratore è ormai modesto, il risparmio rilevante è dell'azienda, che sulla quota convertita non versa contributi.

Il welfare non trattiene le persone da solo: nessuno resta per la polizza sanitaria. Ma a parità di costo dice qualcosa che l'aumento in busta paga non dice — a patto di costruirlo con il commercialista e il consulente del lavoro, perché importi e regimi qui richiamati sono quelli in vigore a settembre 2026.

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Daniele Simonini è Agent, Admin & Advisor di Advisory+ (Studio Solutions S.r.l.), società di consulenza ed intermediazione assicurativa iscritta al RUI Sez. A n. A000669271. Si occupa di analisi dei rischi d'impresa e di responsabilità civile per PMI e professionisti. LinkedIn: Daniele Simonini · AdvisoryPlus · advisoryplus.it