Esonero contributivo per aziende family friendly: breve guida pratica per ottenerlo (e non perderlo)

Fino al 31 dicembre 2028 è previsto un esonero contributivo fino all'1% dei contributi dovuti, entro 50.000 euro annui, per i datori di lavoro che ottengono una certificazione triennale attestante misure strutturate di conciliazione lavoro-famiglia. Ecco come prepararsi.

Il principio è che non basta dichiararlo, ma occorre dimostrarlo perché il beneficio non premia le buone intenzioni, ma l'organizzazione.

Serve pertanto munirsi di una certificazione accreditata, soggetta a controllo INPS, che attesti l'adozione effettiva di politiche family friendly: flessibilità, sostegno a maternità e paternità, cura dei familiari fragili, welfare, continuità post-congedo.

Tradotto: le prassi informali, anche generose, difficilmente bastano.

Ciò che non è scritto e tracciato non è certificabile - e, soprattutto, non è difendibile in caso di verifica.

Le tre aree su cui lavorare

Genitorialità – estensione del congedo di paternità, integrazione del congedo parentale, nidi o spazi ludico-ricreativi, percorsi di rientro dalla maternità, buoni baby sitting.

Flessibilità organizzativa – lavoro agile, flessibilità in entrata e uscita, part-time, banca ore, cessione solidale dei permessi con integrazione aziendale.

Welfare aziendale – convenzioni per servizi time saving, convenzioni con strutture di cura, buoni per l’acquisto di servizi di assistenza.

Attenzione: una misura isolata (il solo smart working, per esempio) raramente descrive una politica “strutturata”. Conta l’integrazione tra strumenti diversi.

Si consigliano pertanto 4 mosse operative

1. Mappare. Un audit interno per censire ciò che l'azienda già applica, spesso disperso tra regolamenti, policy HR, accordi individuali e prassi gestionali. Molte imprese hanno la sostanza, ma non l'evidenza.

2. Formalizzare. Le misure vanno tradotte in testi chiari e opponibili: accordi aziendali, regolamenti, procedure con criteri di accesso, destinatari, durata e responsabilità definite. Nella disciplina di settore il collegamento con la contrattazione aziendale è un elemento ricorrente.

3. Misurare. Servono indicatori: quanti dipendenti in lavoro agile, quante richieste di flessibilità accolte, quanti rientri post-congedo accompagnati, quale utilizzo effettivo di voucher e convenzioni. Senza dati la policy resta dichiarazione.

4. Documentare. Un fascicolo interno unico con mappatura, testi aziendali, evidenze di attuazione, certificazione e periodo di validità, procedure di monitoraggio, documentazione per l'INPS.

La strategica scelta del certificatore

Nell'esonero analogo collegato alla certificazione della parità di genere l'INPS ha chiarito che solo le certificazioni rilasciate da organismi accreditati ai sensi del regolamento (CE) n. 765/2008, riportanti il marchio UNI e quello dell'Ente di accreditamento, sono valide ai fini del beneficio.

Il principio operativo è trasferibile: verificare accreditamento, standard applicato, durata e condizioni di mantenimento.

Compliance: il beneficio si innesta su una posizione già regolare

Sempre nel modello dell'esonero parità di genere, la fruizione è subordinata al rispetto delle condizioni di cui all'art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006 e all'assenza di provvedimenti di sospensione dei benefici contributivi adottati dall'Ispettorato nazionale del lavoro.

In caso di fruizione indebita - i datori di lavoro che hanno beneficiato indebitamente dell'esonero contributivo di cui all'articolo 2 sono tenuti al versamento dei contributi dovuti nonché al pagamento delle sanzioni previste dalle vigenti disposizioni di legge in materia.

Va inoltre considerato che, in presenza di limiti di spesa, il beneficio può essere proporzionalmente ridotto per l'intera platea dei richiedenti ammissibili: l'importo massimo non è quindi un risultato garantito.

Due obblighi pratici, ricavabili dal modello vigente: la fruizione decorre dal primo mese di validità della certificazione e per l'intero periodo di durata della stessa; in caso di rinuncia o revoca il datore deve darne tempestiva comunicazione e sospendere la fruizione.

La continuità dei presupposti conta quanto l'accesso iniziale.

Chi deve seguire il progetto?

Non solo HR. Servono amministrazione del personale, payroll, legale e compliance, relazioni industriali. Un referente unico o un gruppo interfunzionale evita che l'azienda abbia misure valide ma non sappia rappresentarle né al certificatore né all'INPS.

In conclusione: mappare, formalizzare, certificare, documentare. È su questo terreno — più che sulla domanda telematica — che si decide la possibilità concreta di ottenere e conservare l'esonero.

Con un vantaggio ulteriore: le politiche di conciliazione ben costruite riducono turnover e assenteismo e migliorano i rientri post-maternità, indipendentemente dallo sgravio.