Obbligo di repêchage: perché interessa le aziende

Due recenti sentenze di Corte d'Appello (Milano e Brescia) hanno dichiarato illegittimi licenziamenti per giustificato motivo oggettivo perché il datore non ha dimostrato l'impossibilità di ricollocare i lavoratori in altre posizioni interne.

L'obbligo di repêchage è quindi parte essenziale del licenziamento economico, e la sua violazione espone l'azienda al rischio di condanna.

Cosa prevede la giurisprudenza

Secondo un orientamento consolidato, il datore che licenzia per ragioni economico-produttive deve provare in giudizio:

• l'esistenza delle ragioni economiche alla base del recesso e il loro nesso con il licenziamento;
• il corretto adempimento dell'obbligo di repêchage, dimostrando l'impossibilità di ricollocare il lavoratore in altri posti disponibili in azienda.

Se questo onere non è assolto, il licenziamento è illegittimo anche quando la soppressione del posto sia effettivamente provata.

Il caso Brescia: la proposta informale non basta

Un quadro, responsabile del reparto ricerca e sviluppo, viene licenziato per crisi economica e soppressione della posizione.

L'azienda sostiene di aver adempiuto al repêchage offrendo informalmente un ruolo da programmatore durante una riunione; il lavoratore rifiuta.

La Corte d'Appello di Brescia chiarisce che l'obbligo è assolto solo se, prima del licenziamento, il datore offre mansioni diverse — anche inferiori — e il lavoratore le rifiuta, ma:

• la proposta deve essere comunicata in modo chiaro e formale;
• il dipendente deve capire che si tratta dell'unica alternativa al licenziamento.

Un semplice "sondaggio esplorativo" in riunione, senza prospettare il rischio concreto di perdita del posto, non è considerato una valida proposta di ricollocamento.

Il caso Milano: mansioni fungibili e nuovi assunti

Nel caso milanese, il lavoratore contesta che il datore non gli abbia prospettato posizioni alternative, anche inferiori, nonostante, a ridosso del licenziamento, l'azienda avesse assunto sei nuovi dipendenti, alcuni inquadrati come quadri.

La Corte afferma che:

• è legittimo assegnare mansioni diverse, purché compatibili con l'inquadramento del lavoratore;
• l'obbligo di repêchage opera solo nell'ambito delle mansioni fungibili concretamente attribuibili;
• non esiste un obbligo di organizzare corsi di formazione per riconvertire il lavoratore.

Il licenziamento è comunque ritenuto illegittimo, perché il datore non ha dimostrato che le mansioni dei neoassunti quadri non potessero essere affidate al lavoratore, se non previa riconversione professionale.

Impatti economici per l'azienda: perché agire ora

Per ogni lavoratore assunto dopo marzo 2015, una violazione dell'obbligo di repêchage espone l'azienda al rischio di dover pagare un'indennità tra 6 e 36 mensilità, ai sensi dell'art. 3, comma 1, D.Lgs. 23/2015.

Ogni scelta in tema di riorganizzazione e gestione degli esuberi ha quindi un impatto economico potenzialmente molto rilevante, oltre a riflessi reputazionali e di clima interno.

In questo contesto, è fondamentale che l'azienda non improvvisi, ma valuti con attenzione il quadro normativo e giurisprudenziale, per comprendere quali margini di azione abbia concretamente e quali rischi corre in base alle decisioni che intende assumere.

L'invito, quindi, è a rivolgersi a professionisti competenti in grado di analizzare la situazione specifica dell'impresa, i ruoli coinvolti e le prospettive organizzative, illustrare in modo chiaro le strade percorribili — ricollocazioni, riorganizzazioni, accordi, licenziamenti — e i relativi rischi economici e giuridici, e supportare il management nelle scelte strategiche, così da ridurre il rischio di contenziosi e di indennità elevate derivanti da una gestione non conforme dell'obbligo di repêchage.

Affidarsi a competenze specialistiche non è solo una forma di tutela, ma un investimento per governare i processi di cambiamento in modo consapevole, sostenibile e coerente con gli obiettivi aziendali di medio-lungo periodo.