Salario adeguato e trasparenza retributiva: la nuova agenda per le imprese

Dal salario minimo al “salario adeguato”: il nuovo quadro europeo

Il dibattito sul salario minimo non porta, per l’Italia, a un importo legale uguale per tutti, ma a un sistema multilivello che combina direttive UE e riforme interne.

Tre pilastri ridisegnano le tutele retributive: la Direttiva (UE) 2022/2041 sui salari minimi adeguati, come interpretata dalla sentenza della Corte di giustizia UE C19/23, la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e la legge delega n. 144/2025 sul salario adeguato e sulla contrattazione collettiva.

La nuova regola applicabile, dopo la sentenza C19/23, è che l’UE può fissare obiettivi, obblighi di monitoraggio e rafforzare la contrattazione, ma non può imporre livelli di salario minimo né formule rigide per calcolarli.

Trasparenza retributiva: impatto su selezione, inquadramenti e gender pay gap

La Direttiva (UE) 2023/970 introduce obblighi che cambieranno le politiche retributive interne: il datore deve indicare la retribuzione o fascia retributiva già in fase pre-assuntiva e non può chiedere al candidato lo storico retributivo.

I lavoratori avranno diritto a conoscere le retribuzioni medie, disaggregate per genere, per chi svolge lo stesso lavoro o lavoro di pari valore, imponendo sistemi di inquadramento basati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.

Per le imprese ciò richiede revisione di job description, sistemi di valutazione delle posizioni e processi per gestire le richieste di informazioni e il monitoraggio del gender pay gap.

Legge delega n. 144/2025 e art. 36 Cost.: centralità dei CCNL rappresentativi

La legge delega non introduce un salario minimo legale orario generalizzato, ma affida alla contrattazione collettiva maggiormente rappresentativa il ruolo di parametro principale del “trattamento economico complessivo minimo” adeguato ex art. 36 Cost.

Gli obiettivi sono contrastare lavoro povero e contratti “pirata”, favorire il rinnovo dei CCNL e utilizzare gli standard retributivi di riferimento anche in appalti e filiere.

Questo si innesta su una giurisprudenza che consente al giudice di disapplicare minimi contrattuali troppo bassi e di individuare livelli più adeguati, riducendo gli spazi di dumping salariale.

Cosa devono fare ora le aziende: dalla compliance al vantaggio competitivo

Le imprese sono chiamate a:

• verificare l’allineamento delle retribuzioni ai CCNL maggiormente applicati e alla nozione di salario adeguato;
• aggiornare inquadramenti e sistemi di valutazione in chiave oggettiva e gender-neutral;
• presidiare i settori a rischio lavoro povero (servizi alla persona, vigilanza, appalti labour intensive);
• prepararsi ai futuri decreti attuativi e agli obblighi di trasparenza retributiva, anche sul piano documentale e procedurale.

Agire ora significa trasformare un obbligo in un vantaggio strategico: se vuoi valutare il rischio di lavoro povero nella tua organizzazione, rivedere i sistemi retributivi e di inquadramento o prepararti all’attuazione delle nuove direttive, possiamo supportarti con check-up retributivi e analisi dei CCNL applicati.