Social network e licenziamento: quando il profilo "privato" non protegge il dipendente

Il Tribunale di Gorizia con una recente sentenza, la n. 129 del 21 Luglio 2026, ha affermato, pur nell'ambito della Giurisprudenza di merito, alcuni principi molto interessanti in materia di utilizzo dei social media da parte dei dipendenti dell'azienda.

Il Tribunale ha infatti respinto il ricorso, confermando la legittimità del licenziamento per giusta causa di una dipendente che, durante una diretta TikTok su profilo privato seguita da oltre 2.000 followers, aveva offeso il legale rappresentante del proprio datore di lavoro.

La pronuncia chiarisce un punto che molti lavoratori sottovalutano: avere un profilo "privato" non equivale a godere della stessa protezione di una chat chiusa.

Perché il video era utilizzabile?

La lavoratrice aveva invocato la tutela del domicilio (art. 14 Cost.) e la segretezza delle comunicazioni (art. 15 Cost.). Il Tribunale ha respinto entrambe le eccezioni:

Sul domicilio: è stata lei stessa ad aprire volontariamente la propria abitazione alla visione altrui tramite la live. Nessuna intrusione, nessuna violazione.

Sulla segretezza: TikTok — come Instagram e Facebook — è uno strumento di diffusione, non di corrispondenza privata.

La tutela dell'art. 15 Cost. opera quando i messaggi sono diretti a destinatari determinati e selezionati. Una live aperta a 64 partecipanti e visibile a 2.000 followers non ha quella caratteristica.

La distinzione è netta rispetto ad esempio ai messaggi WhatsApp in chat chiusa che equivalgono a corrispondenza protetta, ("Il carattere chiuso della chat denota l'interesse dei membri a non divulgare i contenuti in essa scambiati e impone l'esigenza di tutelare la libertà degli iscritti di postare i messaggi nonché la segretezza dei contenuti postati" Cass. Sent. n. 5334/2025) mentre le Live social a platea ampia sono un contenuto diffusivo, utilizzabile a fini disciplinari.

Il GDPR non blocca il datore

Il trattamento del video da parte dell'azienda — ricevuto da un terzo, non ottenuto con investigazioni occulte — è stato poi ritenuto lecito ai sensi dell'art. 6, lett. f), GDPR: legittimo interesse del datore all'esercizio del potere disciplinare, ancorato agli artt. 41 e 24 Cost.

Il Tribunale ha anche chiarito un principio importante: il "principio di finalità" del GDPR guarda allo scopo del titolare del trattamento (il datore), non a quello del lavoratore.

Il dato innovativo della decisione di Gorizia, per come esposta, è che questa logica viene estesa anche a un profilo "privato" TikTok, valorizzando non l'etichetta formale del profilo ma la funzione concreta del mezzo e la reale capacità di diffusione del contenuto.

Che la dipendente avesse pubblicato il contenuto per esprimere liberamente il proprio pensiero era pertanto assolutamente irrilevante ai fini della liceità del trattamento datoriale.

Il messaggio per le aziende

• I contenuti pubblicati sui social — anche da profilo privato — possono essere utilizzati in un procedimento disciplinare se il mezzo ha oggettiva capacità diffusiva.
• Se il contenuto perviene da un terzo, senza attività investigative invasive, la base giuridica del legittimo interesse regge meglio al test di bilanciamento.
• La riservatezza del lavoratore non è assoluta: cede quando il datore tutela interessi concreti e costituzionalmente fondati.

Il confine da non superare

La regola opposta vale ancora per le chat private: messaggi WhatsApp, Telegram o simili, inviati a destinatari determinati, restano protetti dall'art. 15 Cost. anche se il datore ne viene a conoscenza tramite un collega (Cass. n. 5334/2025).

Quel perimetro non è intaccato da questa pronuncia, la Cassazione n. 5334/2025 ha affermato con molta chiarezza che la circostanza per cui il contenuto della chat sia stato consegnato al datore da uno dei partecipanti non elimina la protezione costituzionale della corrispondenza.